Die Stellenanzeige - mehr Kandidaten und Bewerbungen

Die Stellenanzeige – mehr Kandidaten, bessere Bewerbungen

Die Aufgabe einer Stellenanzeige ist es in erster Linie, den Leser über das Unternehmen und die angebotene Vakanz zu informieren, geeignete Kandidaten anzusprechen und im Idealfall zu einer Bewerbung zu bewegen. Klingt doch ganz einfach, oder?

Mit diesem Artikel zeigen wir Ihnen:

  • Wie Sie ganz entspannt eine richtig gute Stellenanzeige erstellen
  • Wie Sie Ihre Stellenanzeigen „sexy“ machen und dadurch mehr Bewerbungen generieren
  • Wie Sie mit unserer Checkliste im Handumdrehen eine Stellenanzeige mit allen wichtigen Elementen erstellen

Was darf in einer Stellenanzeige nicht fehlen?

Gibt es ein Erfolgsrezept für den Aufbau und Struktur einer Stellenanzeige? Oder anders gefragt: Müssen Stellenanzeigen immer gleich sein? Nein, sicher nicht. Ganz im Gegenteil. Gerade in Zeiten der Reizüberflutung fällt nur auf, wer sich traut, auch ausgetretene Wege zu verlassen. Dann alles anders? Nicht unbedingt, denn es gibt ein paar Elemente, die Ihre Stellenanzeige auf jeden Fall beinhalten sollte. Dazu zählen vor allem die „Must-have-Elemente“, die in keiner Stellenanzeige fehlen dürfen:

  • Arbeitgebervorstellung
  • Titel und Standort der Stelle
  • Aufgaben
  • Anforderungen
  • Angebote / Benefits
  • Weitere Infos/Kontaktdaten

 

Um eine Stellenanzeige verständlich zu formulieren und bereits mögliche Fragen vorwegzunehmen, ist es sinnvoll, die Themen in Fragen aus Bewerber-Sicht zu formulieren:

  1. Was ist das für ein Unternehmen? Was bietet es an? Wie fühlt sich das Arbeiten dort an?
  2. Wen suchen sie an welchem Standort?
  3. Was erwarten sie vom optimalen Bewerber?
  4. Was bietet das Unternehmen den Mitarbeitern über das Leistungsangebot hinaus?
  5. Wie kann man sich bewerben?
Neben diesen unternehmensrelevanten und stellenbezogenen Informationen freuen sich ihre Wunsch-Kandidaten ebenfalls, wenn sieHinweise darauf finden, wie und bis wann sie sich bewerben sollten. Wählen Sie dabei eine Bewerbungsart, die zur Stelle passt – beispielsweise eine Videobewerbung für kreative Berufe oder Vertriebsstellen, klassische Onlinebewerbungen per Mail oder das Schicken der Unterlagen über ein unternehmenseigenes Bewerbungsportal. Und wenn Sie es besonders gut machen wollen, dann geben Sie noch an, wie lange der Bewerbungsweg dauert und welche Hürden der Kandidat bis zur Einstellung nehmen muss.

Der Stellentitel – ein neuralgischer Punkt

Einer der ersten neuralgischen Punkte einer Stellenanzeige ist der Stellentitel. Zum einen, weil er das Erste ist, was Kandidaten überhaupt bewusst wahrnehmen, zum anderen funktionieren Stellenanzeigen überwiegend über den Stellentitel. Hinzu kommt, dass dem Titel im digitalen Zeitalter eine besondere Rolle hinsichtlich der Auffindbarkeit in Suchmaschinen zukommt.

Gerade beim Stellentitel werden viele Unternehmen sehr kreativ und schlittern dabei direkt am Markt vorbei. Hintergrund sind oft interne Bezeichnungen, die mit den gebräuchlichen Stellentiteln nichts mehr gemeinsam haben. Der große Nachteil: Die Stellenanzeige wird weniger oder gar nicht gefunden. Unser Tipp: Wechseln Sie doch mal die Perspektive und suchen auf Jobportalen nach ähnlichen Berufen. Hier können Sie schnell überprüfen, ob Ihr Stellentitel ebenfalls eine Chance hat schnell gefunden zu werden.

Um den geeigneten Stellentitel zu finden, können Sie sich auch an folgenden Bausteinen orientieren:

  • Wer: Suchen Sie z. B. einen Vollzeit-/Teilzeitangestellten, Praktikanten oder Werkstudenten?
  • Was: In welcher Abteilung wird gearbeitet bzw. wie wird die Tätigkeit bezeichnet?
  • Welches Unternehmen: Wird der Name Ihres Unternehmens bereits in den Suchergebnissen angezeigt? Falls nein, erwähnen Sie diesen ebenfalls im Stellentitel.
  • Wo: In welcher Stadt liegt der Standort, an welchem Mitarbeiter gesucht werden?
  • Wie lange: Ist die Stelle befristet? Gegebenenfalls können Sie diese Information auch in den Stellentitel nehmen.

Auch ist es ratsam, die Stelle mit branchenüblicher Tonalität zu formulieren und auf folgende Punkte zu verzichten:

  • Anglizismen
  • Kryptisch verschlüsselte Titel
  • Interne Kürzel
  • Management-Floskeln

Über uns – wir sind Ihr neuer Arbeitgeber

Ihre Stellenanzeige hat das Interesse des Bewerbers geweckt: Die Gestaltung ist gut und der Jobtitel interessant. Jetzt geht es an die Vorstellung des Arbeitgebers, also Ihres Unternehmens. Auch hier gilt: Je relevanter die Informationen und je individueller Sie sich vom Wettbewerb absetzen, desto besser! Damit das gelingt, starten Sie mit allgemeinen Informationen:

  • Branchenzugehörigkeit
  • Ihre Produkte
  • Ihre Kernkompetenzen
  • Anzahl der Mitarbeiter und Standorte

Nach diesen allgemeinen Informationen geht es dann um Themen, die Sie als interessanten Arbeitgeber herausstellen:

  • Was zeichnet Ihr Unternehmen aus?
  • Warum ist es so besonders, bei Ihnen zu arbeiten?
  • Wieso ist Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber?

Sie ahnen es sicherlich: An dieser Stelle haben Sie die Möglichkeit, Ihre Employer Brand und Arbeitgeberversprechen herauszustellen. Nutzen Sie die Chance! Denn genau hier beginnt bereits der Entscheidungsprozess des Lesers und macht aus Kandidaten Bewerber.

Unser Tipp: Seien Sie sachlich, aber interessant. Werden Sie kreativ und versuchen Sie auf Standardfloskeln z. B. „weltweit führendes, erfolgreiches Unternehmen“ – zu verzichten. Spicken bei anderen Stellenausschreibungen ist an dieser Stelle übrigens nicht hilfreich.

Aufgaben und Anforderungsprofil – Für was ist der neue Mitarbeiter zuständig und welche Qualifikationen muss der neue Mitarbeiter mitbringen?

Die Formulierung des Anforderungsprofils an die Bewerber ist wahrscheinlich der für Personaler herausforderndste Teil der Stellenanzeigenerstellung. Je nachdem, ob Sie zu viel oder zu wenige Aufgaben, ob Sie zu hohe oder zu niedrige Kompetenzen voraussetzen – der Grat, geeignete Bewerber aufgrund der Angst vor Über- oder Unterqualifikation zu verschrecken ist deshalb schmal.

Erfahrungsgemäß haben sich je sechs bis sieben Aufgaben- und Qualifikationspunkte sehr bewährt.

Gerade was die Qualifikationen betrifft, prüft der Bewerber, ob er die notwendige Ausbildung, Berufserfahrung und Zusatzqualifikation mitbringt. Es ist daher absolut wichtig, dass Unternehmen ihre Wünsche an dieser Stelle klar formulieren. Leider schießen dabei viele über das Ziel hinaus und suchen Mitarbeiter, die es gar nicht geben kann. Allgemein auch bekannt als die „eierlegende Wollmilchsau“.

Unser Tipp: Besprechen Sie im Team Ihrer Abteilung, welche gewünschten Kenntnisse des Bewerbers erforderlich sind. Unterscheiden Sie hier auch in Qualifikationen, die der Bewerber unbedingt aufweisen muss (Must-have) und die, die nicht notwendig für die Stelle, aber wünschenswert wären (Nice-to-have). Die Aufzählung erfolgt dabei hinsichtlich der Relevanz – die wichtigste Kompetenz wird zuerst genannt.

Weniger hilfreich sind übrigens die Standardfloskeln wie „Teamfähigkeit oder „Belastbarkeit“ – diese werden Land auf Land ab ohnehin vorausgesetzt und wirken hier eher wie Füllinformationen.

Darfs ein bisschen mehr sein? Benefits, die Kandidaten lieben

Benefits sind zusätzliche Angebote, die über das normale Leistungsspektrum hinausgehen – so die offizielle Erklärung. In anderen Worten: Mit Benefits zeigen Sie, wie wertschätzend Ihr Unternehmen mit Mitarbeitern umgeht. Ihre Chance interessierten Kandidaten den letzten „Schubs“ zu einer Bewerbung zu geben. „Klotzen, nicht kleckern“ ist das Gebot der Stunde.

Die Wünsche der jeweiligen Zielgruppe sind unterschiedlich: Während junge Mitarbeiter eher an zusätzlichen Events interessiert sind, erfreuen sich Mitarbeiter mit eigenen Familien eher an Kinderbetreuung. Es ist also auch hier sinnvoll, die Bewerberbrille aufzusetzen und zu überlegen, welche Zusatzangebote für die jeweilige Zielgruppe interessant sein könnten. Wie immer gilt auch hier: Der Köder muss dem Fisch schmecken nicht dem Angler.

Unser Tipp: Wenn Sie wissen möchten, welche Benefits für Ihre Zielgruppe wirklich interessant sind, fragen Sie doch einfach Ihre Mitarbeiter. In einem direkten Dialog können Sie einen „Wunschkatalog“ erarbeiten mit dem Sie je nach Ziel- und Altersgruppe die Benefits für Ihr Unternehmen umsetzen. Übrigens ein weiterer Punkt mit dem Sie positiv auf Ihre Employer Brand einzahlen.

Wenn Sie mehr zu dem Thema erfahren wollen, dann lesen Sie auch gerne unseren Beitrag zu Thema „Benefits.“

Das Wichtigste zum Schluss

Wechseln wir nun an das Ende der Stellenanzeige. Hier gibt es noch einige wichtige Angaben und Entscheidungen zu treffen und zu berücksichtigen. Beginnen wir mit den Bewerbungsmöglichkeiten. Hier gibt es inzwischen eine Vielzahl von Wegen und Ihr Bewerber ist Ihnen sicher dankbar, wenn Sie ihm sagen, welche Art von Bewerbung Sie bevorzugen. Sei dies postalisch, per Mail, Bewerbungsbutton mit entsprechendem Bewerbermanagementsystem, mittels OneClick oder Profilbewerbung (XING- oder LinkedIn-Profil).

Arbeiten Sie mit einem Bewerbermanagementsystem? Dann reicht in der Regel ein Bewerbungsbutton. Auf weitere Kontaktangaben wie postalische Adresse, Telefonnummer und E-Mail können Sie dann getrost verzichten.

An dieser Stelle können Sie auch kommunizieren, welche Bewerbungsunterlagen der Kandidat einreichen soll und ob der Gehaltswunsch angegeben werden muss.

Sie möchten noch einen letzten Tipp? Setzen Sie sich vom Wettbewerb positiv ab und zeigen dem Bewerber wie der Bewerbungsprozess abläuft, bis wann er mit einer Rückmeldung rechnen kann, wie viele Gespräche es gibt und wann der Bewerbungsprozess final abgeschlossen sein wird.

Inhalt und Aufbau der Stellenanzeige – das Wichtigste zusammenfasst:

  • Beantworten Sie in der Ausschreibung die vier W-Fragen: Wer? Wen? Was? Wie?
  • Bauen Sie die Stellenanzeige nach dem AIDA-Prinzip auf.
  • Wählen Sie einen aussagekräftigen Stellentitel.
  • Beschreiben Sie Ihr Unternehmen sachlich, aber dennoch attraktiv für Bewerber.
  • Geben Sie dem Bewerber einen kurzen Überblick über das zukünftige Aufgabengebiet.
  • Nehmen Sie beim Anforderungsprofil eine angemessene Erwartungshaltung ein – setzen Sie die gewünschten Qualifikationen weder zu hoch noch zu niedrig an.
  • Steigern Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität durch besondere Zusatzleistungen sowohl für zukünftige als auch für bereits bestehende Mitarbeiter.
  • Halten Sie das Bewerbungsverfahren so einfach wie möglich und stellen Sie dem Bewerber alle nötigen Informationen bereit.