Stellenanzeige erstellen

Inhaltsverzeichnis

Der ein oder andere mag die klassische Stellenanzeige als ein „aus der Zeit gefallenes Relikt vergangener Tage abtun“. Sie auch? Täuschen Sie sich nicht! Als erster „Touchpoint“, also Kontaktpunkt zwischen Bewerbermarkt und Unternehmen kommt der Stellenanzeige eine besondere Bedeutung zu. Es ist also sinnvoll, sich dafür ein wenig Zeit zu nehmen.

Gibt es ein Erfolgsrezept für den Aufbau und Struktur einer Stellenanzeige? Oder anders gefragt: Müssen Stellenanzeigen immer gleich sein? Nein, sicher nicht. Ganz im Gegenteil. Gerade in Zeiten der Reizüberflutung fällt nur auf, wer sich traut, auch ausgetretene Wege zu verlassen. Dann alles anders? Nicht unbedingt, denn es gibt ein paar Elemente, die Ihre Stellenanzeige auf jeden Fall beinhalten sollte. 

Must-have-Elemente der Stellenanzeige

Welche „Must-have-Elemente“ dürfen in keiner Stellenanzeige fehlen?

• Arbeitgebervorstellung

• Titel und Standort der Stelle

• Aufgaben

• Anforderungen

• Angebote / Benefits

• Weitere Infos/Kontaktdaten

Um ein Stellenangebot verständlich zu formulieren und bereits mögliche Fragen vorwegzunehmen, ist es sinnvoll, die Themen in Fragen aus Bewerber-Sicht zu formulieren:

• Was ist das für ein Unternehmen? Was bietet es an? Wie fühlt sich das Arbeiten dort an?

• Wen suchen sie an welchem Standort?

• Was erwarten sie vom optimalen Bewerber?

• Was bietet das Unternehmen den Mitarbeitern über das Leistungsangebot hinaus?

• Wie kann man sich bewerben?

Neben diesen unternehmensrelevanten und stellenbezogenen Informationen freuen sich ihre Wunsch-Kandidaten ebenfalls, wenn sie Hinweise darauf finden, wie und bis wann sie sich bewerben sollten. Wählen Sie dabei eine Bewerbungsart, die zur Stelle passt – beispielsweise eine Videobewerbung für kreative Berufe oder Vertriebsstellen, klassische Onlinebewerbungen per Mail oder das Schicken der Unterlagen über ein unternehmenseigenes Bewerbungsportal. Und wenn Sie es besonders gut machen wollen, dann geben Sie noch an, wie lange der Bewerbungsweg dauert und welche Hürden der Kandidat bis zur Einstellung nehmen muss.

Der Stellentitel – ein neuralgischer Punkt

Einer der ersten neuralgischen Punkte von Stellenangeboten ist der Stellentitel. Zum einen, weil er das Erste ist, was Kandidaten überhaupt bewusst wahrnehmen, zum anderen funktionieren Stellenanzeigen überwiegend über den Stellentitel. Hinzu kommt, dass dem Titel im digitalen Zeitalter eine besondere Rolle hinsichtlich der Auffindbarkeit in Suchmaschinen zukommt. Gerade beim Stellentitel werden viele Unternehmen sehr kreativ und schlittern dabei direkt am Markt vorbei. Hintergrund sind oft interne Bezeichnungen, die mit den gebräuchlichen Stellentiteln nichts mehr gemeinsam haben. Der große Nachteil: Die Stellenanzeige wird weniger oder gar nicht gefunden.

Unser Tipp: Wechseln Sie doch mal die Perspektive und suchen auf Jobportalen nach ähnlichen Berufen. Hier können Sie schnell überprüfen, ob Ihr Stellentitel ebenfalls eine Chance hat schnell gefunden zu werden.

Um den geeigneten Stellentitel zu finden, können Sie sich auch an folgenden Bausteinen orientieren:

Wer: Suchen Sie z. B. einen Vollzeit-/Teilzeitangestellten, Praktikanten oder Werkstudenten?

Was: In welcher Abteilung wird gearbeitet bzw. wie wird die Tätigkeit bezeichnet?

Welches Unternehmen: Wird der Name Ihres Unternehmens bereits in den Suchergebnissen angezeigt? Falls nein, erwähnen Sie diesen ebenfalls im Stellentitel.

Wo: In welcher Stadt liegt der Standort, an welchem Mitarbeiter gesucht werden?

Wie lange: Ist die Stelle befristet? Gegebenenfalls können Sie diese Information auch in den Stellentitel nehmen.

Auch ist es ratsam, die Stelle mit branchenüblicher Tonalität zu formulieren und auf folgende Punkte zu verzichten:

• Anglizismen

• Kryptisch verschlüsselte Titel

• Interne Kürzel

• Management-Floskeln

Über uns – wir sind Ihr neuer Arbeitgeber

Ihr Stellenangebot hat das Interesse des Bewerbers geweckt: Die Gestaltung ist gut und der Jobtitel interessant. Jetzt geht es an die Vorstellung des Arbeitgebers, also Ihres Unternehmens. Auch hier gilt: Je relevanter die Informationen und je individueller Sie sich vom Wettbewerb absetzen, desto besser! Damit das gelingt, starten Sie mit allgemeinen Informationen:

• Branchenzugehörigkeit

• Ihre Produkte

• Ihre Kernkompetenzen

• Anzahl der Mitarbeiter und Standorte

Nach diesen allgemeinen Informationen geht es dann um Themen, die Sie als interessanten Arbeitgeber herausstellen:

• Was zeichnet Ihr Unternehmen aus?

• Warum ist es so besonders, bei Ihnen zu arbeiten?

• Wieso ist Ihr Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber?

Sie ahnen es sicherlich: An dieser Stelle haben Sie die Möglichkeit, Ihre Employer Brand und Arbeitgeberversprechen herauszustellen. Nutzen Sie die Chance! Denn genau hier beginnt bereits der Entscheidungsprozess des Lesers und macht aus Kandidaten Bewerber.

Unser Tipp: Seien Sie sachlich, aber interessant. Werden Sie kreativ und versuchen Sie auf Standardfloskeln z. B. „weltweit führendes, erfolgreiches Unternehmen“ – zu verzichten. Spicken bei anderen Stellenausschreibungen ist an dieser Stelle übrigens nicht hilfreich.

Aufgaben und Anforderungsprofil – Für was ist der neue Mitarbeiter zuständig und welche Qualifikationen muss der neue Mitarbeiter mitbringen?

Die Formulierung des Anforderungsprofils an die Bewerber ist wahrscheinlich der für Personaler herausforderndste Teil der Stellenanzeigenerstellung. Je nachdem, ob Sie zu viel oder zu wenige Aufgaben, ob Sie zu hohe oder zu niedrige Kompetenzen voraussetzen – der Grat, geeignete Bewerber aufgrund der Angst vor Über- oder Unterqualifikation zu verschrecken ist deshalb schmal. Erfahrungsgemäß haben sich je sechs bis sieben Aufgaben- und Qualifikationspunkte sehr bewährt. Gerade was die Qualifikationen betrifft, prüft der Bewerber, ob er die notwendige Ausbildung, Berufserfahrung und Zusatzqualifikation mitbringt. Es ist daher absolut wichtig, dass Unternehmen ihre Wünsche an dieser Stelle klar formulieren. Leider schießen dabei viele über das Ziel hinaus und suchen Mitarbeiter, die es gar nicht geben kann. Allgemein auch bekannt als die „eierlegende Wollmilchsau“.

Unser Tipp: Besprechen Sie im Team Ihrer Abteilung, welche gewünschten Kenntnisse des Bewerbers erforderlich sind. Unterscheiden Sie hier auch in Qualifikationen, die der Bewerber unbedingt aufweisen muss (Must-have) und die, die nicht notwendig für die Stelle, aber wünschenswert wären (Nice-to-have). Die Aufzählung erfolgt dabei hinsichtlich der Relevanz – die wichtigste Kompetenz wird zuerst genannt.

Weniger hilfreich sind übrigens die Standardfloskeln wie „Teamfähigkeit oder „Belastbarkeit“ – diese werden Land auf Land ab ohnehin vorausgesetzt und wirken hier eher wie Füllinformationen.

Darfs ein bisschen mehr sein? Benefits, die Kandidaten lieben

Benefits sind zusätzliche Angebote, die über das normale Leistungsspektrum hinausgehen – so die offizielle Erklärung. In anderen Worten: Mit Benefits zeigen Sie, wie wertschätzend Ihr Unternehmen mit Mitarbeitern umgeht. Ihre Chance interessierten Kandidaten den letzten „Schubs“ zu einer Bewerbung zu geben. „Klotzen, nicht kleckern“ ist das Gebot der Stunde. Die Wünsche der jeweiligen Zielgruppe sind unterschiedlich: Während junge Mitarbeiter eher an zusätzlichen Events interessiert sind, erfreuen sich Mitarbeiter mit eigenen Familien eher an Kinderbetreuung. Es ist also auch hier sinnvoll, die Bewerberbrille aufzusetzen und zu überlegen, welche Zusatzangebote für die jeweilige Zielgruppe interessant sein könnten. Wie immer gilt auch hier: Der Köder muss dem Fisch schmecken nicht dem Angler.

Unser Tipp: Wenn Sie wissen möchten, welche Benefits für Ihre Zielgruppe wirklich interessant sind, fragen Sie doch einfach Ihre Mitarbeiter. In einem direkten Dialog können Sie einen „Wunschkatalog“ erarbeiten mit dem Sie je nach Ziel- und Altersgruppe die Benefits für Ihr Unternehmen umsetzen. Übrigens ein weiterer Punkt mit dem Sie positiv auf Ihre Employer Brand einzahlen.

Unternehmen bewerben sich beim Bewerber

Ob Sie es glauben oder nicht – Der Begriff „war for talents“ entstand tatsächlich bereits Ende der 90er Jahre und beschreibt das Phänomen, das bis heute anhält: Den Wettkampf der Unternehmen um die besten und hellsten Köpfe in einer Zeit, in der Fachkräfte Mangelware sind und waren. Infolge hat sich der Arbeitsmarkt stark gewandelt – der Arbeitsplatz wurde zum Produkt, der Arbeitnehmer zum Kunden. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen. Maßnahmen gibt es viele. Der Stellenanzeige kommt hier eine besondere Bedeutung zu, da sie als klassisches Instrument meist der erste Kontaktpunkt eines Kandidaten mit einem Unternehmen ist.
Eine starke Unternehmensmarke strahlt dabei auf die Arbeitgebermarke ab, wenn es klare und eindeutige CI-(Corporate Identity) und in der Folge CD (Corporate Design)-Richtlinien gibt. Hier werden die grafischen Kommunikationsmittel, wie zum Beispiel die dominierenden Firmenfarben und Logos, definiert. Eine konsequente Umsetzung dieser Vorgaben bei der Gestaltung der Stellenanzeigen überträgt die positiv besetzten Elemente einer Marke auf die Employer Brand.

Zielgruppenorientierte Ansprache

Momentan arbeiten auf dem deutschen Arbeitsmarkt mit den Babyboomern und den Generationen X, Y und Z erstmals in der Geschichte vier Generationen zusammen! Eine große Herausforderung für die Arbeitgeber, hat doch jede Generation ihre eigenen Erwartungen und Wünsche. Um allen gerecht zu werden, ist das Wissen um die einzelnen Zielgruppen Gold wert. Darüber hinaus hat die seit der Jahrtausendwende eingesetzte Digitalisierung unsere Welt und die Art und Weise, wie wir leben, stark beeinflusst. Unternehmen und Dienste wie Google, Facebook, WhatsApp und Co. haben diesen Trend weiter beschleunigt. Grundsätzlich kann gesagt werden, dass wir heute „neugieriger“, „anspruchsvoller“ und „ungeduldiger“ sind als noch vor 20 Jahren. Das betrifft auch die Kandidaten, die heute genau wissen wollen, wie es sich anfühlt, bei einem Unternehmen zu arbeiten. Sie vergleichen Angebote und Benefits und wenn sie sich entschieden haben, soll es möglichst schnell gehen. Was bedeutet das für die Stellenanzeige? Sie Punkten auf jeden Fall, wenn Sie sich auf die Wünsche und Bedürfnisse der anzusprechenden Zielgruppe einstellen. Je nachdem, ob Sie eher die jüngeren Zielgruppen, also Azubis, Trainees, Young Professionals oder die erfahrenen Professionals und Seniors ansprechen, können Sie folgende Tipps berücksichtigen:

Tonalität

Bei der jungen Zielgruppe kann die Sprache durchaus lockerer sein. Das „Du“ ist eine gute Möglichkeit, auf Augenhöhe zu kommunizieren und wirkt sympathisch – allerdings nur, wenn Sie es im Unternehmen auch tatsächlich leben. Die „Älteren“ mögen es gerne etwas seriöser.

Gestaltung und Aufbau

Ganz klar: In unserer reizüberfluteten Welt fällt auf, wer anders ist. Warum nicht mal ein Video einbinden, Mitarbeiter zitieren und den neuen Arbeitsplatz präsentieren? Zeigen Sie Ihrer Zielgruppe, was sie erwartet und auf welche Benefits sie sich freuen darf. Hier gilt: Alles ist möglich, wenn es den Wissensdurst Ihrer Zielgruppe stillt.

Bewerbungsoptionen

Räumen Sie in Zeiten des Fachkräftemangels die Stolpersteine Ihrer Bewerber aus dem Weg. Brauchen Sie wirklich ein Anschreiben und Zeugnisse? Junge Leute bevorzugen die Expressbewerbung, während Professionals ihre Unterlagen gerne per Mail schicken. Haben Sie ein Bewerbermanagementsystem? Dann gilt auch hier: Je weniger sie abfragen, desto besser, desto mehr Bewerbungen, desto mehr Auswahl, desto schneller der Prozess. So verschaffen Sie sich einen Vorsprung vor der Konkurrenz.

Die Gestaltung – so heben Sie sich ab

„Nur Mut“ möchte man vielen Unternehmen an dieser Stelle zurufen! Denn gerade bei der Gestaltung können Unternehmen mit einem frischen und dennoch CI-konformen (Corporate Identity) Auftritt punkten. Stattdessen finden sich nicht selten Gestaltungen, die in den 80er Jahren hängen geblieben scheinen. Trauen Sie sich also! Denn hochwertige Anzeigen ziehen gute Bewerber an, die von qualitativ schlechten Annoncen eher abgeschreckt werden. Das gleiche gilt übrigens auch für qualitativ hochwertige Texte, die einen positiven Einfluss auf die Kandidaten und damit auf die Bewerbungschance haben. Sehr bewährt hat sich an dieser Stelle eines der ältesten und bekanntesten Stufenmodelle für die Gestaltung von Werbemitteln: die AIDA-Formel. Probieren Sie es aus:

A wie Attention  

Ihre Stellenanzeige sollte beispielsweise durch einen aussagekräftigen Stellentitel, eine besonders kreative Gestaltung oder die entsprechende Vermarktung Aufmerksamkeit erregen.

I wie Interest  

Durch eine ansprechende Unternehmensbeschreibung und ein spannendes Tätigkeitsprofil wecken Sie das Interesse von Kandidaten

D wie Desire 

Überzeugen Sie die Bewerber mit schlagenden Argumenten von den Vorteilen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten und wecken in ihm das Bedürfnis sich zu bewerben

A wie Action 

Machen Sie dem Kandidaten die Bewerbungsaktion so einfach wie möglich – durch einen Button am Ende der Stellenausschreibung oder die Angabe der Kontaktdaten des Ansprechpartners.

Fotos und Videos

Sehr populär ist es geworden, der Stellenanzeige eigene Fotos und Videos hinzuzufügen. Zwar sind Bilder aus entsprechenden Datenbanken oft perfekt aufgenommen, wirken aber dadurch auch wenig authentisch. Durch eigenes Bildmaterial haben potenzielle Bewerber die Möglichkeit, sich ein noch besseres Bild vom Unternehmen und der gelebten Unternehmenskultur machen. Eingesetzt werden gerne auch Imagefilme, die das Interesse der Kandidaten wecken sollen. Und es gibt einen weiteren positiven Effekt: Bilder und Videos aus dem eigenen Umfeld wirken nicht nur authentisch, sondern zeigen auch, dass sich das Unternehmen schon bei der Stellenausschreibung und bei der Suche nach den passenden Mitarbeitern Mühe gibt.

Die Checkliste für eine perfekte Stellenanzeige

Vorstellung des Unternehmens (Branche, Größe, Standort(e), Produkt- bzw. Dienstleistungspalette, besondere Erfolge etc.)

Art der Anstellung, Standort (Vollzeit/Teilzeit, dauerhaft/befristet, Standort, ggfs. Bereichszugehörigkeit, Position in der Unternehmenshierarchie etc.)

• Genaue Bezeichnung der Stelle

Beschreibung der Tätigkeit bzw. der Aufgabenbereiche

Verantwortung, Vollmacht oder Befugnisse („…entscheidet allein über…“)

• Besondere Arbeitsbedingungen (Reisetätigkeit, Schichtdienst etc.)

• Vorausgesetzte Qualifikationen und Kompetenzanforderungen (Ausbildung, Studium, berufliche Erfahrung, Sprachkenntnisse, soziale und methodische Kompetenzen etc.)

• Welche dieser Anforderungen sind Muss- und welche sind Kann-Anforderungen („…zusätzlich wünschenswert…“)

Angebot des Unternehmens

• Besondere Leistungen des Unternehmens (Benefits: Dienstwagen, Kantine, Kinderbetreuung etc.)

Fortbildungsmöglichkeiten, weitere Perspektive im Unternehmen

Formale Angaben

Daneben sind folgende formale Angaben nicht zu vergessen:

• Gewünschter Antrittstermin

• Gewünschte Art der Bewerbung (postalisch, per Email etc.)

• Inhaltliche und formale Anforderungen an die Bewerbung (Kurzbewerbung, Zeugnisse, Arbeitsproben etc.)

• Kontaktdaten und Ansprechpartner

Gestaltung

Auch gestalterisch können Sie aus Ihren Stellenanzeigen einiges herausholen:

• Firmenlogo (in der Unternehmensvorstellung)

• Fotos oder Illustrationen

• Anpassung der Anzeige an das Corporate Design (Farben, Schrift etc.)

Inhalt und Aufbau der Stellenanzeige – das Wichtigste zusammenfasst:

• Beantworten Sie in der Ausschreibung die vier W-Fragen: Wer? Wen? Was? Wie?

• Bauen Sie die Stellenanzeige nach dem AIDA-Prinzip auf.

• Wählen Sie einen aussagekräftigen Stellentitel.

• Beschreiben Sie Ihr Unternehmen sachlich, aber dennoch attraktiv für Bewerber.

• Geben Sie dem Bewerber einen kurzen Überblick über das zukünftige Aufgabengebiet.

• Nehmen Sie beim Anforderungsprofil eine angemessene Erwartungshaltung ein – setzen Sie die gewünschten Qualifikationen weder zu hoch noch zu niedrig an.

• Steigern Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität durch besondere Zusatzleistungen sowohl für zukünftige als auch für bereits bestehende Mitarbeiter.

• Halten Sie das Bewerbungsverfahren so einfach wie möglich und stellen Sie dem Bewerber alle nötigen Informationen bereit.

Fazit

Zahlreiche Bewerber beklagen, dass Jobanzeigen geschönt werden. Hier gibt es noch einige wichtige Angaben und Entscheidungen zu treffen und zu berücksichtigen. Beginnen wir mit den Bewerbungsmöglichkeiten. Hier gibt es inzwischen eine Vielzahl von Wegen und Ihr Bewerber ist Ihnen sicher dankbar, wenn Sie ihm sagen, welche Art von Bewerbung Sie bevorzugen. Sei dies postalisch, per Mail, Bewerbungsbutton mit entsprechendem Bewerbermanagementsystem, mittels OneClick oder Profilbewerbung (XING- oder LinkedIn-Profil). Arbeiten Sie mit einem Bewerbermanagementsystem? Dann reicht in der Regel ein Bewerbungsbutton. Auf weitere Kontaktangaben wie postalische Adresse, Telefonnummer und E-Mail können Sie dann getrost verzichten. An dieser Stelle können Sie auch kommunizieren, welche Bewerbungsunterlagen der Kandidat einreichen soll und ob der Gehaltswunsch angegeben werden muss. Sie möchten noch einen letzten Tipp? Setzen Sie sich vom Wettbewerb positiv ab und zeigen dem Bewerber wie der Bewerbungsprozess abläuft, bis wann er mit einer Rückmeldung rechnen kann, wie viele Gespräche es gibt und wann der Bewerbungsprozess final abgeschlossen sein wird.

Unser Tipp zum Schluss: Bleiben Sie realistisch und authentisch! Dann bekommen Sie auch die Kandidaten, die Sie sich wünschen und mit denen Sie langfristig wachsen können.

Häufig gestellte Fragen:

Warum braucht man eine Stellenausschreibung?

Eine Stellenausschreibung oder Stellenangebot bringt das Unternehmen, das eine offene Vakanz hat, sowie Kandidaten zusammen. Dabei formuliert das Unternehmen das Angebot so, dass die Aufgabenstellungen und die Anforderungen an die Kandidaten möglichst klar und eindeutig sind. Dadurch kann ein potentieller Bewerber erkennen, ob sein Profil auf eine Stellenausschreibung passt oder nicht.

Wie formuliert man eine gute Stellenanzeige?

Das Texten einer guten Stellenanzeige ist keine Raketenwissenschaft. Dennoch sollte man sich dafür Zeit nehmen. Grundsätzlich gilt für die Texte: So ausführlich wie möglich, so kurz wie möglich. Je nach Art der Stelle und Firmenkultur wählt man die Ansprache in „Du“ oder „Sie“ Form. Wichtig ist allerdings immer, dass man dem Leser bzw. Kandidaten ein möglichst klares und authentisches Bild des Unternehmens widerspiegelt.

Was gehört alles in eine Stellenanzeige?

Um in Jobportalen unter vielen Stellenausschreibungen aufzufallen und sich von den Wettbewerbern abzuheben, gilt es in Form, Gestaltung und Text einfach mal was anderes zu machen. Allerdings gibt es Standard-Elemente, die in keiner Stellenanzeige fehlen dürfen:
  • Job-Titel
  • Beschreibung des Unternehmens wie Größe, Standort, Anzahl der Mitarbeiter
  • Aufgabenstellungen
  • Anforderungsprofil
  • Benefits, also Zusatzangebote wie Kickertisch, Obstschale, Urlaubsanspruch, Kinderbetreuung etc.
  • Bewerbungsmöglichkeiten, Kontaktadressen

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