Female Recruiting

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Eine Studie des Bonner Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) zeigt, dass die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf mehr als 1,5 Millionen Mütter in Deutschland daran hindert, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen oder ihre Arbeitszeit auszuweiten. In Zeiten des Fachkräftemangels höchste Eisenbahn sich mit Female Recruiting zu befassen.

Ungenutzte Ressourcen einsetzen

In Deutschland ist der demografische Wandel in vollem Gange. Der aktuelle Altersaufbau zeichnet sich an einer steigenden Anzahl an Senioren und einem Rückgang der Erwerbstätigen ab. Während bereits zwischen 1990 und 2018 die Zahl der Menschen ab 67 Jahren um 54 Prozent auf 15,9 Millionen stieg, wird sie in den nächsten 15 Jahren auf mindestens 21 Millionen steigen. Gleichzeitig wird die Zahl der erwerbstätigen Personen zwischen 20 und 66 Jahren von 51,8 Millionen im Jahr 2018 auf knapp 47 Millionen bis zum Jahr 2035 sinken. Das verminderte Arbeitskräfteangebot wird insbesondere für kleinere und mittlere Betriebe zunehmend zum Problem, da große Unternehmen die begehrten qualifizierten Fachkräfte in die Ballungszentren abwerben. Deshalb ist es für den Mittelstand entscheidend, auf bisher ungenutzte Ressourcen im Arbeitsmarkt zurückzugreifen. Großes Potential verspricht insbesondere die Berufsgruppe der in Teilzeit arbeitenden Frauen. Dabei ist diese Bevölkerungsgruppe in der Regel gut qualifiziert. Trotzdem arbeiten ca. 30 Prozent der Frauen mit hoher Qualifikation in Teilzeit. Besonders für mittelständische Unternehmen ist es deshalb von enormer Bedeutung, sich auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und dieses noch kaum genutzte Potenzial zu erschließen.

Arbeitnehmerinnen mit Potenzial – Nachholbedarf bei Unternehmen

An vielen Stellen fehlt einerseits das Bewusstsein für den demografischen Wandel und andererseits die Erkenntnis, dass man jetzt als Unternehmen durchstarten muss. Beispielsweise sind jetzt viele Studierende und Absolventen, die ihr Studium vor Corona starteten, nach zwei Jahren Onlinesemester oft mit der akademischen Ausbildung fertig. Und diese Zielgruppe ist fast nur digital zu finden. Studien zeigen, dass dies für Frauen noch viel häufiger zutrifft als für Männer. Aber Unternehmen haben Schwierigkeiten mit dem Online-RecruitingDoch warum ist das so? Unternehmen mangelt es häufig an Führungskompetenz und dem Bewusstsein, dass Frauenkarrieren Besonderheiten aufweisen. Zurückzuführen ist das auf familiäre Verpflichtungen, die immer noch deutlicher an Frauen als an Männern hängen bleiben. Das Bewusstsein dafür ist im täglichen Miteinander nötig, denn Frauen benötigen Studien zufolge beispielsweise einen beziehungsorientierten Dialog. Wird das nicht erkannt und unterstützt, dann klettern nur die Frauen die Karriereleiter hoch, die Mechanismen der Männer annehmen und Frauen mit Kindern zum Beispiel bleiben zurück. Unternehmen müssen erkennen, dass Familie für viele Frauen einen hohen Stellenwert hat und dies keine Hürde für ein erfolgreiches Berufsleben sein darf. Es muss klar werden, dass Frauen, die sich der familiären Verantwortung stellen, wichtige Zusatzkompetenzen mitbringen. Das ist beispielsweise die Stressresistenz, die Führungs- und Organisationskompetenz oder das Durchsetzungsvermögen. Ziel sollte es sein, bewusstes Beziehungsmanagement zu fördern, um Frauen damit für das eigene Unternehmen gewinnen zu können. Vor allem im Recruiting, aber auch später im Unternehmen legen Frauen viel Wert auf eine persönliche Ansprache. Deshalb sollten Sie sich besonders im Recruiting als nahbarer Arbeitgeber zeigen.

Female Recruiting: So zeigen Sie sich als nahbar

Studien zeigen, dass Frauen gesellschaftlich bedingt zur Bescheidenheit und Männer eher zu Mut erzogen werden. Dies spiegelt sich auch in der Auswahl von Stellenanzeigen wider. Erfüllen Frauen nicht alle Anforderungen in der Ausschreibung, lassen sie eine Bewerbung eher sein, während Männer keine Hemmungen zeigen. Daher sollten Unternehmen Anforderungsprofile in Stellenausschreibungen möglichst realistisch formulieren und wünschenswerte, aber nicht verpflichtende Skills, als solche markieren. Außerdem sollten Sie Frauen aktiv mit eigenen Karriereprogrammen fördern, da es oft an Mentoren und Frauennetzwerken mangelt. Erkennen Sie als Arbeitgeber die strukturellen Probleme und wirken Sie zügig dagegen. So machen Sie Ihr Female Recruiting attraktiv und setzen die richtigen Signale gegenüber den Bewerberinnen. Dazu ein interessanter Fact: Unternehmen, in denen der Frauenanteil in Top-Positionen hoch ist, verdoppelt sich sogar die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs!

Flexible Arbeitszeitmodelle als Schlüssel zum Erfolg

Schon heute ist der Mittelstand weltweit am flexibelsten, was die Gestaltung von Arbeitszeit und -ort angeht. Vorreiter in Sachen variable Arbeitszeiten ist der Werkzeugmaschinen- und Laserspezialist Trumpf aus dem schwäbischen Ditzingen. Bei Trumpf bestimmen die Arbeitnehmer bereits seit Mitte 2011 ihre Arbeitszeit selbst: Je nach Lebenssituation und persönlichen Wünschen kann jeder Mitarbeiter festlegen, deutlich mehr oder auch deutlich weniger arbeiten, als es Standard-Arbeitsverträge vorgeben. Die Spanne liegt bei 15 bis 40 Stunden wöchentlich – besonders für junge Familien eine ideale Möglichkeit, Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen. Neben familienfreundlichen Arbeitszeiten wünschen sich viele Arbeitnehmerinnen auch die Möglichkeit zur Heimarbeit und betriebliche Kinderbetreuungs-angebote. Zudem können Unternehmen durch gezielte Weiterbildungs- und Qualifizierungsangebote für Wiedereinsteigerinnen dafür sorgen, diese bei der Rückkehr in ihren Beruf zu unterstützen – und sich damit ein beachtliches Potenzial an qualifizierten Fachkräften zu erschließen.

6 Tipps für mehr Bewerbungen von Frauen über Ihre Stellenausschreibungen

FlexibilitätStellen Sie neben den klassischen Elementen wir Aufgaben und Anforderungen auf jeden Fall das Thema flexible Arbeitszeiten und Teilzeit in den Fokus.

• Teilzeit: Stellen Sie potentiellen Kandidatinnen in Aussicht, dass Teilzeit nicht nur eine 50-Prozent-Stelle beinhaltet. Seien Sie offen für Vorschläge und Wünsche und kommunizieren Sie das in der Ausschreibung.

• Befristungen sind heute in vielen Unternehmen üblich, helfen aber Bewerbern oft nicht weiter. Die wollen Sicherheit und eine Perspektive für die Zukunft. Prüfen Sie daher, ob eine Befristung notwendig ist. Sie könnten potenzielle und gut qualifizierte Bewerber bereits an dieser Stelle verlieren.

• Anforderungen: Zeigen Sie den Kandidaten, welche Vorkenntnisse und Erfahrungen diese zwingend mitbringen sollten. Und eröffnen Sie Perspektiven, welche Anforderungen noch im Rahmen der Position erworben werden können.

Qualifikationen: An dieser Stelle empfiehlt es sich vor allem weibliche Attribute in den Vordergrund zu stellen wie z.B. „zielgerichtetes Arbeiten“, „empathischer Umgang mit Kollegen“, „Ziele nachhaltig verfolgen“. Vermieden sollten andererseits klassische männliche Formulierungen wie „Durchsetzungsfähigkeit oder „Verhandlungsgeschick“.

• Bleiben Sie neutral in Ihren Formulierungen. Damit unterstreichen Sie, dass Chancengleichheit und Gleichberechtigung in Ihrem Unternehmen selbstverständlich sind.

Fazit: Female Recruiting wichtiger denn je

Das Rekrutieren von weiblichen Fachkräften ist kein Selbstläufer – auch nicht in Zeiten des Fachkräftemangels. Wie in unserem Artikel gezeigt, gibt es aber gute Wege um Frauen gezielter anzusprechen und damit für Ihr Unternehmen zu begeistern. Und das ist durchaus sinnvoll, denn Frauenpower ist auf dem Vormarsch! Wir wünschen Ihnen viel Erfolg.

FAQ - Häufig gestellte Fragen

Was ist Female Recruiting?

Als Female Recruiting wird das gezielte Anwerben bzw. Rekrutieren von Frauen für bestimmte Positionen in einem Unternehmen bezeichnet. Dabei werden in Stellenausschreibungen gezielt Schwerpunkte und Themen besetzt, die Frauen besonders interessieren und ansprechen.

Wie rekrutiert man Frauen?

In dem sogenannten Female Recruiting wird beschrieben, wie Unternehmen z.B. in Stellenanzeigen und Stellenausschreibungen gezielt Frauen ansprechen. Dabei setzen die Unternehmen insbesondere auf Schwerpunkte und Vorteile, die Frauen ansprechen und bevorzugen. Darunter u.a. flexible Arbeitszeiten oder Kinderbetreuungsangebote. Auch die Sprache sollte gezielt feminin besetzt sein und auf klassische männliche Ausdrücke verzichten.

Mit welchen Themen können Arbeitgeber Frauen begeistern?

Mehr und mehr Unternehmen haben das Potenzial von Frauen, auch in höheren Positionen erkannt. Auch und gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ein wichtiger Schritt, um im Wettbewerb mithalten zu können. Mit diesen Themen Punkten Unternehmen bei Frauen:

• Flexible Arbeitszeiten

• Wertschätzung des Einsatzes für die Familie

• Klare Angabe von Anforderungen und Qualifikationen

• Verzicht auf männliche Floskeln wie „Durchsetzungsfähigkeit“. Stattdessen „Ziele nachhaltig verfolgen“, „zielgerichtetes Arbeiten“, “Organisations-kompetenz”.

• Möglichst neutrale Formulieren unterstreichen die Chancengleichheit und Gleichberechtigung im Unternehmen.

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