Unternehmenskultur – Das müssen Sie wissen

Wussten Sie, dass die Unternehmenskultur ein wichtiger Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg einer Firma ist? Eine Untersuchung des Bundesministeriums für Arbeit kommt zu dem Schluss, dass etwa ein Drittel des Gewinns durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur zustande kommt. Verantwortlich dafür sind wahrscheinlich viele kleine Faktoren: Wertschätzende Unternehmenskulturen fördern die Zufriedenheit und damit die Produktivität der Angestellten. Gleichzeitig kündigen diese seltener, was Verluste durch vakante Stellen und Kosten für das Recruiting verringert. Alles schön und gut, aber was macht eine gute Unternehmenskultur aus und wie können Sie diese etablieren? Wir liefern Ihnen Antworten.

Unternehmenskultur: Was bedeutet das genau?

Unter einer Kultur versteht man Wertvorstellungen und erlernte Verhaltensweisen, die eine bestimmte Gruppe von Menschen miteinander teilen. In der Unternehmenskultur bezieht sich das folglich auf eine Firma. Dabei kann die Unternehmenskultur zwischen verschiedenen Niederlassungen oder Abteilungen variieren. Vereinfacht kann die Unternehmenskultur als die Persönlichkeit einer Organisation angesehen werden.

Die drei Ebenen der Unternehmenskultur nach Edgar Schein

Der Sozialwissenschaftler Edgar Schein entwickelte zur besseren Darstellung und einem tieferen Verständnis von Kultur in Unternehmen das sogenannte Kulturebenen-Modell. Es macht deutlich, wie sich eine Unternehmenskultur sowohl als Denkmuster als auch als Verhaltensweisen manifestieren kann:

  1. Ebene 1: Von außen sichtbar wird eine Unternehmenskultur durch bestimmte Verhaltensweisen, zum Beispiel bei der Kommunikation untereinander oder mit Kunden und Lieferanten. Aber auch die Ausstattung oder das Unternehmenslogo spiegeln oft die Organisationskultur wider.
  2. Ebene 2: Unter der sichtbaren Ebene liegen die durch die Unternehmenskultur geprägten Denkmuster. Die von den Führungskräften und Angestellten geteilten Werte und Einstellungen bestimmen das Verhalten und die Arbeitsweise.
  3. Ebene 3: Unter den Werten, die in einem Unternehmen als erstrebenswert gelten, liegen gewisse Grundannahmen. Anders als die beiden anderen Ebenen sind diese den meisten nicht bewusst und werden daher nicht aktiv kommuniziert oder angestrebt. Trotzdem haben sie einen großen Einfluss auf die Arbeit in einem Unternehmen.

Der Unternehmenskultur zugrundeliegende Annahmen können in verschiedene Dimensionen eingeteilt werden:

  • Natur des Menschen: Menschen sind gut/schlecht/unveränderbar/lernfähig
  • Beziehung zur Umwelt: kooperativ/abgrenzend/feindselig/neugierig
  • Menschliche Beziehungen: hierarchisch/abgegrenzt/individuell
  • Zeitorientierung: Vergangenheit (traditionell)/Gegenwart/Zukunft (innovativ)
  • Handlungsnatur: reaktiv/kontrollierend/bestimmend/aktiv
Eisberg_Unternehmenskultur

Unternehmenskultur als Eisberg

Der Anthropologe Edward T. Hall prägte das sogenannte Eisbergmodell der Unternehmenskultur. Ähnlich wie Schein unterscheidet er zwischen sichtbaren und unsichtbaren Kulturelementen. Erstere stehen an der Spitze des Eisbergs, der über das Wasser hinausragt. Sie stellen aber nur einen kleinen Teil der gesamten Unternehmenskultur dar. Unter Wasser befinden sich eine Vielzahl an unsichtbaren und teilweise auch nicht bewussten Faktoren wie die Beziehungen zwischen einzelnen Mitarbeitern, Hierarchien, Regeln, Werte, Normen, Einstellungen und Gefühle.

So entsteht Unternehmenskultur – und so verändert sie sich

Unternehmenskulturen werden von vielen verschiedenen Faktoren beeinflusst. Bei der Gründung eines neuen Unternehmens bringen die neuen Angestellten ihre eigenen Grundannahmen und in anderen Betrieben erlernte Bestandteile von Unternehmenskultur mit in die neue Organisation. Bei der Ausformung ihrer Beziehungen untereinander und in der Struktur erfolgt die Einigung auf gewissen Annahmen, Werte und Verhaltensweisen. Wird dies nicht von der Führungsebene aktiv angeleitet, entstehen Unternehmenskulturen oft als größter gemeinsamer Nenner der Belegschaft.

Im Laufe der Zeit verfestigt sich die Unternehmenskultur. Neue Mitarbeiter:innen bringen bei ihrer Einstellung nicht mehr ihre eigenen Werte mit ein. Stattdessen passen sie sich den vorgegebenen Werten und Verhaltensweisen an und erlernen darüber auch die unausgesprochenen Grundannahmen. Dieser Effekt verstärkt sich dadurch, dass bei Neueinstellungen Bewerber:innen, die zur Unternehmenskultur passen, bevorzugt werden. Gleichzeitig ziehen Unternehmen vor allem Interessent:innen an, die sich in den kommunizierten und gelebten Werten und Grundannahmen wiederfinden.

Im Laufe der Zeit verfestigt sich die Kultur eines Unternehmens zunehmend. Das heißt aber nicht, dass sie unveränderbar wird. Mit gezielten Interventionen kann eine Unternehmenskultur nachhaltig beeinflusst und verändert werden. Wichtig ist dabei, dass nicht nur auf der sichtbaren, sondern auch auf der abstrakten Ebene angesetzt wird.

Wer beeinflusst die Unternehmenskultur?

Unternehmenskultur Mitarbeiter

Da eine Kultur immer auf geteilten Werten und Verhaltensweisen beruht, kann theoretisch jedes einzelne Mitglied eines Unternehmens diese beeinflussen. Dabei gilt: Je größer ein Unternehmen ist und je mehr Angestellte es hat, desto kleiner ist der Einfluss eines jeden. Gleichzeitig kann es dazu kommen, dass sich parallel zur einheitlichen Unternehmenskultur einzelne Abteilungs- oder Teamkulturen entwickeln, die sich zum Teil stark unterscheiden.

Sie glauben nicht, dass eine einzelne Sekretärin die gesamte Unternehmenskultur verändern kann? Hier ein Gegenbeispiel: Frau H., die Empfangsdame des Inhabers ist, anders als ihre Vorgängerin, stets gut gelaunt, geduldig. Sie hilft allen Gästen und Angestellten nach bestem Wissen und Gewissen weiter – egal, wie viel Druck sie von ihrem cholerischen Vorgesetzten bekommt. Schon wenige Wochen nach ihrer Einstellung sind Team- und Abteilungsleiter nicht mehr so angespannt, wenn sie Fragen an die Führungsebene haben, weil Frau H. ihnen stets freundlich begegnet. Ihre nun entspannte Haltung überträgt sich auf ihre Mitarbeiter:innen und schafft ein positiveres Betriebsklima. Gleichzeitig sehen einige Frau H. als Vorbild und verhalten sich ebenfalls geduldiger, was die Stimmung zusätzlich verbessert.

Zugegeben: Das Beispiel von Frau H. ist unrealistisch optimistisch. Anstatt die gesamte Unternehmenskultur um 180 ° zu drehen, würde jeder vernünftige Mensch dem cholerischen Vorgesetzten kündigen und sich ein besseres Unternehmen suchen. Trotzdem zeigt es, wie eine einzelne Person ein Teil der Veränderung sein kann.

Das Beispiel von Frau H. macht ebenfalls deutlich, dass der einfachste Weg für eine Kulturveränderung in Unternehmen über die Führungsebene erfolgt. Für viele Angestellte ist ihr:e Vorgesetzte:r ein wichtiges Vorbild in Sachen Unternehmenskultur, dem sie (unbewusst) nacheifern. Wer als Führungskraft eine neue Unternehmenskultur anstrebt, sollte deswegen am besten bei sich selbst anfangen.

Lässt sich Unternehmenskultur messen?

Die kurze Antwort auf diese Frage lautet „Nein, aber ja.“: Unternehmenskultur lässt sich nicht in Zahlen ausdrücken. Auch die Einteilung in eine gute und eine schlechte Unternehmenskultur ist gar nicht so einfach und erfolgt oft subjektiv. Wenn Sie wissen wollen, wie es in Ihrem Betrieb in Sachen Kultur aussieht, ist eine Mitarbeiterbefragung das beste Instrument, um einen ersten Überblick zu bekommen. Neben quantitativen Ergebnissen kommt es dabei vor allem auf qualitative Antworten an. Passende Fragen wären dabei zum Beispiel:

  • Wie nehmen Angestellte die Unternehmenskultur wahr?
  • Sind Mitarbeiter:innen mit den gelebten Werten zufrieden?
  • Inwiefern stimmen theoretische Werte und Wirklichkeit miteinander überein?

Starke vs. schwache Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur kann unterschiedlich stark ausgeprägt sein. Eine schwache Unternehmenskultur ist zwar vorhanden, wird aber nicht von allen Mitarbeitern konsequent gelebt. Eine starke Unternehmenskultur ist hingegen in jedem Aspekt des Arbeitsalltags sichtbar.

Faktor

Starke Unternehmenskultur

Schwache Unternehmenskultur

Eindeutigkeit

Klare Trennung zwischen erwünschtem und unerwünschtem Verhalten

Differenzierte Verhaltensregeln, variable Vorgaben, keine Konsequenzen für Abweichungen

Verbreitung

Großteil Mitarbeiter:innen

Wenige Angestellte, nur einzelne Abteilungen/Führungskräfte

Verankerung

Werte werden automatisch in passendes Verhalten umgesetzt und befolgt

Werte spielen bei der Entscheidungsfindung eine untergeordnete Rolle

Persistenz

Unternehmenskultur bleibt über lange Zeiträume konstant

Unternehmenskultur unterliegt starken Schwankungen, oft abhängig von Führungskräften

Nicht verwechseln sollten Sie eine schwache Unternehmenskultur mit einer Unternehmenskultur, die das Individuum in den Vordergrund stellt. Hier trifft zwar jeder Einzelne eigene Entscheidungen, gegenseitiger Respekt und Wertschätzung sind als Werte einer starken Unternehmenskultur aber tief verankert.

Bedeutung der Unternehmenskultur in HR und Recruiting

Die Unternehmenskultur spielt nicht nur eine wichtige Rolle bei der Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung. Im Recruiting kann eine positive und wertschätzende Unternehmenskultur für Bewerber:innen eine wichtige Entscheidungshilfe sein. In Umfragen (https://unternehmensdemokraten.de/2019/08/28/neue-studie-zur-bedeutung-der-unternehmenskultur/) geben etwa drei Viertel an, dass sie sich die Unternehmenskultur eines neuen Arbeitgebers anschauen wollen. Etwas mehr als die Hälfte bewertet die Kultur einer Organisation wichtiger als das Gehalt, wenn es um ihre Zufriedenheit mit einem Arbeitsplatz geht. Für zwei Drittel wäre eine Verschlechterung der Arbeitskultur ein triftiger Grund, um den Arbeitgeber zu wechseln. Fast ebenso viele geben an, dass die derzeitige Unternehmenskultur ihres Betriebs zu den wichtigen Gründen gehört, warum sie gerade in diesem Unternehmen bleiben wollen. 

So verändern und verbessern Sie Ihre Unternehmenskultur

Viele Unternehmen scheitern beim Versuch, ihre Kultur zu ändern, weil sie einen entscheidenden Fehler machen. Sie setzen auf der sichtbaren Ebene an und geben ihren Angestellten bestimmte Verhaltensweisen vor.  Wie das aussehen kann, erläutern wir im Folgenden an zwei Beispielen.

Kulturwandel zu einer diversen Unternehmenskultur

Nach wie vor sind mehr als zwei Drittel aller Führungskräfte in Deutschland männlich. Viele Unternehmen möchten diverser werden und versuchen unter Umständen, dies durch Quotenregelungen zu erreichen. Dabei handelt es sich aber um Maßnahmen auf der Verhaltensebene. Effektiver wäre aufzudecken, welche falschen Grundannahmen die Entwicklung hin zu einem diversen Unternehmen verhindern. Das könnten zum Beispiel folgende, leider immer noch weit verbreiteten Vorurteile sein:

  • Männer sind durchsetzungsfähiger als Frauen
  • Frauen können Beruf und Familie nicht miteinander vereinen
  • Frauen sind weniger belastbar

Indem ein neuer Leitgedanke „Frauen und Männer sind gleichermaßen wertvoll und leistungsfähig“ erfolgreich etabliert wird, werden automatisch diskriminierende Verhaltensweisen reduziert. Das eröffnet die Möglichkeit, sich zukünftig zu einem diversen und gleichzeitig allen Angestellten gegenüber wertschätzenden Unternehmen zu entwickeln.

Kulturwandel zu einer nachhaltigen Unternehmenskultur

Nachhaltigkeit in Unternehmen gehört zu den Trendthemen der letzten Jahre. Wenn es um die Umsetzung nachhaltiger Verhaltensweisen geht, stoßen viele Betriebe auf Schwierigkeiten. Das liegt oft daran, dass Angestellte keinen Sinn in neuen Arbeitsprozessen sehen, die zwar die Umwelt schonen, aber auch aufwendiger sind. Zugrundeliegende Annahmen können dabei wie folgt lauten:

  • Das Verhalten einzelner hat keinen entscheidenden Einfluss.
  • Wahrnehmung anderer Menschen als feindselig oder schlecht.
  • Veränderungen sind bedrohlich.

Im ersten Schritt sollten Unternehmen in einer solchen Situation das Verantwortungsgefühl und die Selbstwirksamkeit sowie das Menschenbild ihrer Mitarbeiter stärken. Indem sie außerdem für die Chancen von Veränderungen werben und begeistern, können Unternehmen im Vorfeld erarbeitete Nachhaltigkeitsstrategien schneller und effektiver umsetzen. Gleichzeitig wirkt sich die Verbesserung der Unternehmenskultur positiv auf die Zufriedenheit aller Beteiligten aus.

Fazit: Unternehmenskultur als Herausforderung und Erfolgsfaktor

Nicht umsonst ist die Unternehmenskultur ein stark diskutiertes Feld der Organisations- und Wirtschaftspsychologie. Das Zusammenspiel zahlreicher Menschen, derer persönlichen Werte und Verhaltensweisen schafft ein nicht zu überblickendes Netz an verschiedenen Faktoren. Indem Sie die Grundzüge des Aufbaus und der Entwicklung einer Unternehmenskultur verstehen, haben Sie aber bereits viel gewonnen. Diese Erkenntnis ermöglicht es Ihnen, gezielt an einer positiven Kulturentwicklung zu arbeiten und dadurch den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebs zu fördern.

FAQ - Häufig gestellte Fragen

Was ist mit Unternehmenskultur gemeint?

Die Unternehmenskultur fasst die Werte und Weltanschauung der Beschäftigten eines Betriebs zusammen. Im Laufe der Zeit entstehen in Umfeld einer Firma bestimmte Wertvorstellungen, die sich anschließend im Verhalten der Mitarbeiter:innen widerspiegeln. Die Unternehmenskultur ist die Persönlichkeit einer Organisation.

Was gehört alles zur Unternehmenskultur?

Eine Unternehmenskultur gründet sich auf die Weltanschauung und die daraus abgeleiteten Werte und Normen der Angestellten. Im Idealfall werden diese von Führungskräften konkret vorgelebt und von allen anderen übernommen. Unternehmenskultur spiegelt sich zum Beispiel im Kommunikationsverhalten und den Beziehungen der Angestellten untereinander und mit Führungskräften wider.

Kann man eine Unternehmenskultur verändern?

Je größer ein Unternehmen ist, desto schwieriger ist eine Veränderung der Unternehmenskultur. Konkrete Anleitungen zur Änderung des Verhaltens wirken oft nur kurzfristig. Gelingen kann eine nachhaltige Veränderung, indem auf der untersten Ebene angesetzt wird. Indem Sie schädliche Grundannahmen identifizieren, können Sie die Werte im Unternehmen nachhaltig ändern und damit auch neues Verhalten hervorrufen.