Candidate Centricity im Recruiting

Der Einzelhandel ist ein beliebtes Vorbild, wenn es darum geht, neue Recruiting-Strategien zu entwickeln, um sich als Unternehmen auf dem immer härter umkämpften Arbeitsmarkt durchzusetzen. Denn hier müssen Firmen und Marken schon länger um die heiß begehrte Aufmerksamkeit möglicher Kunden buhlen und deren Gunst für sich gewinnen. Marketing und Verkauf bieten daher eine breite Palette an verschiedenen Strategien, von denen sich viele auch für HR nutzen lassen. Da ist es nur logisch, dass die im Handel schon lange verbreitete Customer Centricity sich nun auch als Candidate Centricity im Recruiting wiederfindet.

1. Candidate Centricity – Darum geht es

Der Fokus im Recruiting verschiebt sich zunehmend vom Unternehmen, das neue Mitarbeiter:innen sucht, auf mögliche Kandidat:innen und Talente. Candidate Centricity erhebt diese folgerichtig zum neuen Zentrum des Recruiting-Prozesses. Oft ist in diesem Zusammenhang auch vom Candidate First Ansatz die Rede: An vorderster Stelle stehen die individuellen Wünsche und Bedürfnisse der Bewerber:innen. Recruiter sehen sich in diesem Zusammenhang auch als Dienstleister und sorgen dafür, das eigene Unternehmen entsprechend zu präsentieren.

Candidate Centricity kann dabei nicht nur als neuer Leitsatz im Recruiting dienen. Es ist ebenso ein grundlegend neuer Management- und Führungsstil. Anstatt formelartig Mitarbeiter:innen als wichtigstes Gut des Unternehmens zu predigen, gehen Führungskräfte auf die tatsächlichen Bedürfnisse ihrer Teams ein. Das erhöht im besten Fall sowohl die Produktivität als auch die Zufriedenheit und sorgt damit langfristig für weniger Fluktuationen und weniger freie Stellen, die neu besetzt werden müssen.

2. Die Candidate Experience: Recruiting als Erlebnisreise

Candidate Experience

Ebenfalls aus dem Marketing und Verkauf stammt der Begriff der Customer Experience. Im Recruiting wird daraus die Candidate Experience. Sie beschreibt die Gesamtzahl aller Eindrücke Bewerbender im Recruiting-Prozess mit Ihrem Unternehmen. Je positiver diese ausfallen, desto besser ist die Candidate Experience und desto sympathischer erscheint Bewerber:innen eine Anstellung in Ihrer Firma. Oft ist in diesem Zusammenhang auch von der Schaffung einer positiven Candidate Journey, einer Reise durch den Bewerbungsprozess, die Rede.

3. Candidate Centricity im Recruiting

Ein bewerber:innenorientierter Ansatz im Recruiting besteht nicht aus einzelnen Maßnahmen. Vielmehr geht es darum, die Sicht auf die Beziehungsdynamik zwischen Bewerbenden und Unternehmen, beziehungsweise HR-Management, neu zu denken. Hatten früher potenzielle Angestellte die unterlegene Rolle der Bittsteller, die auf die Erwählung durch den Betrieb hofften, ist die Macht nun gleichmäßiger verteilt. Gerade dort, wo starker Fachkräftemangel herrscht, finden sich qualifizierte Talente zunehmend in der Rolle der Entscheider: Sie wählen zwischen mehreren Jobangeboten das passende aus. Candidate Centricity ist ein wichtiger Ansatz, um dieser Machtverschiebung zu begegnen und sich den neuen Gegebenheiten anzupassen.

Kandidat:innen dort abholen, wo sie sind

Kandidat:innenzentriertes Recruiting beginnt nicht erst mit der Stellenanzeige, sondern bereits davor: Im Rahmen der Candidate Centricity setzen Unternehmen nicht mehr darauf, von Jobsuchenden gefunden zu werden. Sie holen diese stattdessen dort ab, wo diese sowieso im Netz surfen. Ein beliebtes Tool in dieser Hinsicht ist das sogenannte Programmatic Job Advertising (Besuchen Sie dazu auch unsere Masterclass "Programmatic Job Advertisingg". Aber auch Social Media Posts, eine übersichtliche Karrieresektion auf der eigenen Webseite und ein Programm für Mitarbeiterempfehlungen erhöhen Ihre Bekanntheit und machen Sie für Interessierte leichter erreichbar.

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Candidate Centricity in der Stellenanzeige

Auch wenn crossmediales Recruiting immer mehr an Bedeutung gewinnt, hat die traditionelle Stellenanzeige noch lange nicht ausgedient. Im Rahmen von Candidate First sollten Sie aber auch hier einiges beachten. Neben den typischen Bausteinen, die Ihr Unternehmen, die vakante Stelle und die damit verbundenen Anforderungen darstellen, interessiert potenzielle Bewerber:innen vor allem eines: Welche Vorteile haben sie davon, ausgerechnet bei Ihnen zu arbeiten. Dementsprechend nehmen Corporate Benefits und Einblicke in das Unternehmen eine immer wichtigere Rolle als Inhalte von Jobangeboten ein. Wer Stellenanzeigen in Hinblick auf Candidate Centricity optimieren will, sollte vor allem auf eine gute Lesbarkeit, übersichtliche Gliederung und einen hohen Informationsgehalt achten.

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Flexible und frustfreie Bewerbungsprozesse

Alle schönen Worte und Versprechen in der Stellenanzeige nutzen nichts, wenn sich das Unternehmen Interessierten bereits in den ersten Schritten der Bewerbung als unnötig kompliziert und wenig kandidat:innenfreundlich entpuppt. Eine positive Customer Experience schaffen Sie hier vor allem mit folgenden Maßnahmen:

  • One-Click-Bewerbungen: Zum Beispiel durch die Möglichkeit, Profile von Sozialen Medien und Karrierenetzwerke einzubinden und zu senden
  • Mobile Recruiting: Für Mobilgeräte optimierte Prozesse und Anzeigen
  • Geringer Aufwand: Verzicht auf händisch auszufüllende Bewerbungsfelder und Anschreiben
  • Flexibilität: Bieten Sie Bewerber:innen mehrere Kanäle, zum Beispiel über ein Online-Tool sowie per E-Mail
  • Ansprechpartner: Geben Sie einen konkreten Ansprechpartner für Interessierte an!

Die magische Grenze für einen in den Augen der meisten Bewerbenden akzeptablen Aufwand liegt bei etwa 20 Minuten. Nur die wenigsten Jobsuchenden sind bereit, mehr Zeit zu investieren, um eine Online-Bewerbung auszufüllen. Wer im Vorfeld zu viele Daten abfragt, muss sich also nicht wundern, wenn kaum Bewerbungen eintrudeln.

Kommunikation

Transparente und schnelle Kommunikation

Sobald Kandidat:innen ihre Bewerbung abgeschickt haben, liegt es im bewerber:innenzentrierten Bewerbungsprozess an Ihnen, die Kommunikation aufrecht zu erhalten. Dabei gilt es aber auch zwischen automatisierten und persönlichen Rückmeldungen zu unterscheiden. Eine selbstständige Empfangsbestätigung der Bewerbung ist ein guter erster Schritt. Die meisten Bewerbenden schätzen aber auch eine persönliche Rückmeldung. Ebenfalls von großer Bedeutung ist ein Überblick über den Ablauf des Auswahlverfahrens. Dadurch weiß Ihr Gegenüber, wann er oder sie eine finale Rückmeldung erwarten kann. Das ist nicht nur im Sinne der Candidate First Policy, sondern erspart beiden Parteien auch nervige und zeitaufwendige Rückfragen.

Indem Sie Kandidat:innen während des gesamten Auswahl- und Bewerbungsprozesses auf dem Laufenden halten, zeigen Sie Ihre Wertschätzung und dass in Ihrem Unternehmen Candidate Centricity keine leere Floskel ist. Das schafft Vertrauen und sorgt im Zweifelsfall sogar dafür, dass Talente sich am Ende eher für die Stelle in Ihrem Betrieb entscheiden.

Profi-Tipp:
Fragen Sie im Laufe des Bewerbungsprozesses den bevorzugten Kommunikationskanal Ihrer Bewerber:innen sowie günstige Zeiten für Telefonate ab. Dadurch vermeiden Sie ständiges Aneinander-Vorbei-Telefonieren und wertschätzen gleichzeitig Ihr Gegenüber. Gerade jüngere und introvertierte Charaktere schätzen die Kommunikation über Text. Ein Entgegenkommen in dieser Hinsicht ist ein exzellentes Beispiel für gelebte Candidate Centricity.
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Candidate Centricity im Bewerbermanagement

Im Rahmen von Candidate Centricity im Recruiting hat das bisher stellenzentrierte Bewerbermanagement ausgedient. Anstatt lediglich die Anfragen für eine bestimmte Stellenanzeige zu verwalten, setzen immer mehr Unternehmen auf einen langfristig ausgelegten Talentpool. Auch wenn es für einen bestimmten Bewerber oder eine Bewerberin für die aktuelle Stelle nicht ganz gepasst hat, kann sich das in Zukunft ändern. Indem Sie alternative Positionen und Angebote machen, zeigen Sie sowohl Interesse an als auch Wertschätzung für einzelne Talente – und können die nächste vakante Stelle eventuell ganz einfach und ressourcensparend neu besetzen.

Candidate First im Bewerbungsgespräch

Pünktlichkeit und eine entsprechende Vorbereitung sollten beim Vorstellungsgespräch nicht nur für Bewerber:innen, sondern auch für Personaler eine Selbstverständlichkeit sein. Die Wirklichkeit sieht in vielen Unternehmen aber anders aus. Wer die Bewerbungsunterlagen nur flüchtig überflogen hat und sich im Gespräch alles noch einmal erzählen lassen will, hat Candidate Centricity definitiv nicht verstanden. Vorstellungsgespräche sind nicht mehr länger nur Assessment Center der Unternehmen, sondern dienen beiden Seiten dazu, eine mögliche Zusammenarbeit zu prüfen. Dementsprechend sollten Sie sich hier präsentieren.

Kandidat:innenzentrierte Interviews laufen auf Augenhöhe und nicht als bloßes Verhör des Arbeitgebers mit den Geladenen ab. Stattdessen dürfen beide Parteien Fragen stellen und den Raum für eine mögliche Anstellung abstecken. Dabei kommen Wünsche und Bedürfnisse beider Seiten gleichermaßen zum Tragen.

4. Willkommenskultur auch nach der Einstellung

Willkommenskultur

Candidate Centricity im Bewerbungs- und Auswahlprozess und dann ist Schluss? Das ist die beste Methode, um Ihre jungen Talente so schnell wie möglich wieder zu vergraulen. Ein ausführliches Onboarding sorgt für einen erfolgreichen Start und eine gelungene Integration in Ihr Unternehmen. Damit mündet Candidate Centricity nahtlos in die Employee Centricity, die mitarbeiter:innenzentrierte Unternehmenskultur. Das ist natürlich im Interesse beider Seiten:

  • Wertschätzung gehört zu den wichtigsten Wünschen von Angestellten
  • Ausführliche Einarbeitung erhöht die Produktivität neuer Mitarbeiter:innen
  • Mitarbeiter:innenzentrierte Unternehmensführung fördert die Zufriedenheit
  • Zufriedene Angestellte kündigen seltener, sodass weniger Kosten für Recruiting anfallen
  • Stärkung eines positiven Employer Brandings und Ihrer Marke im Allgemeinen

5. Unternehmens- und bewerber:innenzentriertes Recruiting im Vergleich

Wie sehr verwirklichen Sie Candidate Centricity bereits in Ihrer Recruiting-Strategie? Diese typischen Beispiele geben Ihnen einen Überblick.

  Unternehmenszentriert Candidate Centricity
Positionierung von Stellenanzeigen

Unternehmenseigene Webseite und Online-Stellenbörsen

Je nach Zielgruppe Social Media Posts, Online-Jobbörsen und Programmatic Job Advertising mit Verweis auf die Firmenwebseite

Recruiting-Kanäle

Klassische Stellenanzeige

Soziale Medien, Karrierenetzwerke, Mitarbeiterempfehlungen uvm.

Inhalte der Stellenanzeige

Ausführliche Unternehmensvorstellung, Anforderungsprofile und Voraussetzungen

Anschauliche Tätigkeitsbeschreibung mit Blick ins Unternehmen und Nennung von Corporate Benefits

Akzeptierte Form der Bewerbung

Möglichst alle Bewerbungen über einen Kanal

Breite Auswahl inklusive One-Click-Bewerbung

Bewerbungsmodalitäten

Formale Vorgaben inklusive Anschreiben, Lebenslauf etc.

Formlose Bewerbung mit den wichtigsten Fakten/Lebenslauf

Bewerbungseingang

Keine oder automatische Bestätigung

Elektronische und persönliche Bestätigung

Rückmeldung zur Bewerbung

Nur, wenn Bewerber zum Vorstellungsgespräch geladen werden

Zeitnaher Überblick über den Ablauf des Auswahlverfahrens

Bewerbermanagement

Auf die jeweilige Stelle beschränkt

Talentpool, auf den auch später zurückgegriffen wird

Einladung zum Vorstellungsgespräch

Kurzfristig und/oder fester Termin ohne Wahlmöglichkeit

Bitte um Terminvorschläge oder Vorschlag mit Bitte um Rückmeldung

Vorstellungsgespräch

Bewerber:innen im Kreuzverhör der Personaler

Gespräch auf Augenhöhe zum gegenseitigen Kennenlernen

Einstellungsprozess

Undurchsichtig Transparent
Bewerberfeedback

 

Nein

Aufforderung von Bewerber:innen für Feedback zur stetigen Weiterentwicklung

Onboarding

Neue Angestellte erfahren erst vor Ort das Vorgehen, ihre Aufgaben etc.

Mitarbeiter:innen erhalten bereits vor dem ersten Arbeitstag einen detaillierten Plan über ihre Einarbeitung

6. Fazit: Weniger Floskeln, mehr echte Hinwendung

Viele Unternehmen versuchen den neuen Ansprüchen junger Talente mit leeren Floskeln zu begegnen. Sätze wie „Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“ begegnen Bewerber:innen heute in jeder zweiten Stellenanzeige. Wirklich auf die Bedürfnisse Bewerbender ausgerichtet sind aber bislang noch die wenigsten. Dabei lassen sich diese nicht mehr an der Nase herumführen und merken schnell, wer es ernst mit der Candidate Centricity meint und wer diese nur vorgaukelt. Viel zu schnell wird manchmal vergessen, dass die eigenen Angestellten doch wirklich das wichtigste Gut im Unternehmen sind – und daher auch entsprechend behandelt werden sollten.

FAQ - Häufig gestellte Fragen

Was bedeutet Candidate Centricity?

Der englische Begriff Candidate Centricity bedeutet übersetzt in etwa Kandidat:innenorientierung. Im Recruiting steht er für eine an den individuellen Bedürfnissen der Bewerbenden angepasste Strategie. Dabei stehen nicht mehr die Bedürfnisse und Anforderungen der Unternehmen, sondern die Wünsche und Möglichkeiten möglicher Kandidat:innen im Mittelpunkt.

Warum ist Candidate Centricity im Recruiting wichtig?

Der Fachkräftemangel macht qualifizierte Bewerber:innen in vielen Branchen rar. Dementsprechend konkurrieren Unternehmen um die besten Talente und versuchen, diese von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Durch Candidate Centricity wird ein positives Employer Branding geschaffen und der Bewerbungsprozess für potenzielle neue Mitarbeiter:innen erleichtert.

Was ist die Candidate Experience?

Analog zur Customer Experience im Handel beschreibt die Candidate Experience die Erfahrungen Jobsuchender mit dem Bewerbungsprozess eines Unternehmens. Eine schlechte Candidate Experience senkt nachweislich die Chancen, dass Bewerber:innen sich am Ende für den entsprechenden Arbeitgeber entscheiden.