Das Arbeitszeugnis

Türöffner oder -schließer

Per Gesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das aber darf nicht negativ ausfallen – auch das ist gesetzlich festgelegt. Die Folge sind „weich gespülte“ Arbeitszeugnisse ohne großen Aussagekraft, auf die man eigentlich verzichten könnte. Oder doch nicht?

 

Der neue Chef will wissen, wo der Bewerber bislang tätig war und was er in seinen letzten Job geleistet hat. Antworten darauf gibt ihm nicht nur der Lebenslauf, sondern im Idealfall die Arbeitszeugnisse, die jeder Bewerbung beigefügt sein sollten. Dabei gilt es einiges zu beachten – aus Arbeitnehmersicht, aber auch aus Arbeitgebersicht.

 

Inhalt und Aufbau eines Arbeitszeugnisses

Generell muss ein Arbeitszeugnis immer in Papierform ausgestellt werden. Aus einem ganz einfachen Grund: Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber selbst oder – z.B. in einer größeren Firma – einem weisungsbefugten Vorgesetzten eigenhändig unterschrieben werden. Eine Zusendung per E-Mail scheidet damit eigentlich aus.

 

Zwar gibt es keine echten Normen für ein Arbeitszeugnisses, dennoch sind einige Punkte standardisiert – und zwar unabhängig davon, ob das Zeugnis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oder als Zwischenzeugnis ausgestellt wird.

 

Ausstellungsdatum sollte der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses sein.

 

Die Überschrift bezeichnet die Art des Zeugnisses: Zeugnis, Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis.

 

Die Eingangsformel enthält die korrekten Angaben zur Person des Arbeitnehmers (Vorname, Name und Geburtsdatum) und den genauen Beschäftigungszeitraum. Nicht verpflichtend sind hingegen das Geburtsdatum und die Anschrift des Arbeitnehmers. Der ausscheidende Mitarbeiter kann diese Angaben allerdings verlangen.

 

Als nächstes folgt eine kurze Darstellung des Unternehmens (Branche, Größe etc.).

 

Daran schließt sich der wichtigste Teil eines Arbeitszeugnisses an, nämlich eine möglichst objektive und vollständige Beschreibung der Tätigkeit des Mitarbeiters. Anhand dieser Angaben soll sich der zukünftige Arbeitgeber ein möglichst vollständiges Bild davon machen können, welche Aufgaben der Mitarbeiter im Unternehmen hatte, inklusive der im Laufe seiner Betriebszugehörigkeit besetzten Position(en) und der Entwicklung des Arbeitnehmers im Unternehmen.

 

In einem qualifizierten Zeugnis folgt darauf die Leistungsbeurteilung. Neben einer Bewertung, wie der Arbeitnehmer seine Aufgaben erledigt hat, werden hier Angaben zur Motivation des Mitarbeiters, seinen beruflichen Fachkenntnissen sowie seiner Belastbarkeit und Zuverlässigkeit erwartet. Auch nachweisbare Erfolge des Beschäftigten sollten hier genannt werden. Bei Führungskräften werden auch Aussagen zur Führungsleistung erwartet.

 

Ein weiterer Aspekt ist das Verhalten des Mitarbeiters – einerseits gegenüber Vorgesetzen, Kollegen und anderen Mitarbeitern, andererseits gegenüber Kunden und Geschäftspartnern.

 

Ein Schlusssatz ist laut Rechtsprechung nicht verpflichtend und kann vom Arbeitnehmer auch nicht eingefordert werden. Er enthält in der Regel den Dank für die Zusammenarbeit, das Bedauern über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Glückwünsche für die weitere berufliche Zukunft. Fehlt ein solcher Schlusssatz, wird dies meistens negativ ausgelegt. Aber auch in den jeweiligen Formulierungen eines Schlusssatzes kann Kritik eingebaut werden.

 

Als letztes folgen Ort, Datum und Unterschrift. Dabei sollte der Name und die Funktion oder Position desjenigen, der das Zeugnis unterschreibt, mit angegeben werden.

Schlechte Arbeitszeugnisse gibt’s eigentlich nicht

Nach §109 der GewO hat jeder Arbeitnehmer ein Recht auf ein Arbeitszeugnis. Allerdings dürfen laut BGB im Arbeitszeugnis keine negativen Bemerkungen über den Arbeitnehmer vorkommen. Die Folge: Zeugnisse lesen sich durchwegs positiv – aber auf den ersten Blick Der Teufel steckt hier im Detail, konkret in den jeweiligen Formulierungen: Hier hat sich ein spezieller „Zeugniscode“ mit eigenwilligen Methoden und Geheimcodes eingebürgert, die ein vermeintlich gutes für Eingeweihte zu einem schlechten Zeugnis machen.

 

Auch ohne Details dieser Zeugnissprache zu kennen, lassen sich einige Dinge schnell klären: Rechtschreibfehler, falsch geschriebene Namen und eine fehlerhafte Auflistung der Tätigkeiten können – müssen aber nicht – ein Indiz für ein eher negatives Zeugnis sein. Es kann auch einfach nur ein Versehen sein oder falsch übermittelte Daten an denjenigen, der das Zeugnis geschrieben hat.

Zeugnissprache – (k)ein Buch mit sieben Siegeln

Sichere Indizien für schlechte Bewertungen sind Floskeln wie „er war (stets) bemüht …“, „im Großen und Ganzen …“ oder „… im Allgemeinen…“. Im Normalfall sollten diese längst als negativ bekannten Formulierungen in einem Zeugnis nicht (mehr) vorkommen. Aber auch hier können im Unternehmen ungewollt Fehler passieren. Vielleicht hatte der Verfasser gar keine böse Absicht und ihm fehlt nur das nötige Wissen über die Formulierungen im Arbeitszeugnis. Meistens kann man solche Details in einem des Zeugnis ohne Probleme beheben, wenn man das direkte Gespräch mit seinem Vorgesetzten sucht.

 

TIPP: Infos zur „Zeugnissprache“ finden sich auf der Internetseite „arbeits-abc“

 

Wenn der Arbeitgeber allerdings auf die negativen Formulierungen bestehen, bleibt für den ausscheidenden Mitarbeiter nur der Gang zum Anwalt oder vor Gericht. Große Erfolgschancen bestehen, wenn die Bewertung schlechter als eine Durchschnittsnote – also befriedigend – ausfallen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber vor Gericht die schlechtere Note stichhaltig begründen. Andererseits ist der Arbeitnehmer selbst in der Beweispflicht, wenn er eine gute bis sehr gute Benotung fordert.

 

Viele Firmen „lassen schreiben“ – und zwar von sogenannten Zeugnisgeneratoren. Gleichzeitig haben viele Unternehmen wenig Interesse, für schlechte Bewertungen verklagt zu werden. Die Folge sind immer mehr einheitliche Zeugnisse ohne großen Aussagewert. Deshalb verliert das Arbeitszeugnis in der praktischen Arbeit vieler Personaler zunehmend an Bedeutung. Letztendlich ist diese Entwicklung nur gut für Arbeitnehmer, die ein schlechtes Zeugnis bekommen haben: Mit ein bisschen Glück wird nämlich nur das Vorhandensein des Zeugnisses geprüft, nicht aber dessen Aussage.

Nie ein Zeugnis „aus Versehen“ vergessen

Denn eines ist ein absolutes „No go“: ein schlechtes Zeugnis bei einer Bewerbung zu „vergessen“, sprich: nicht mitzuschicken. Denn Personaler wollen möglichst vollständige Unterlagen, ein fehlendes Zeugnis kann ein Ausschlusskriterium sein. Und: Sollte das Zeugnis nachgefordert werden, damit die Unterlagen vollständig sind, wird es der Personalsachbearbeiter sicherlich genauer anschauen. Und dann schaut das „Vergessen“ so aus, wie es gedacht war, nämlich nach Vertuschung. Und das ist dann fast garantiert ein Ausschlusskriterium.

 

Ein Zeugnis in den Unterlagen einfach zu „vergessen“ ist eigentlich nur dann sinnvoll, wenn man nur kurz in einem Unternehmen angestellt war und diese „Episode“ komplett aus dem Lebenslauf streicht. Allerdings interessieren sich viele Arbeitgeber für Lücken im Lebenslauf, die sollten in einem Vorstellungsgespräch dann auch nachvollziehbar erklärt werden können.

 

TIPP: Eine Möglichkeit ist es, das Arbeitszeugnis selbst zu schreiben oder von einem Profi formulieren zu lassen, und dem Vorgesetzten vorzulegen.