Recruiting – selber machen oder mit externen Partnern kooperieren?

1 Okt

lupeIm Tagesgeschäft kann es neben administrativen, beratenden und konzeptio- nellen Aufgaben schnell eine Herausforderung werden, schwierige oder volumenreiche Stellenbe- setzungen zusätzlich zu meistern, den Anforderun- gen von Bewerbern gerecht zu werden oder größere Projekte zielgerichtet umzusetzen. In solchen Situationen können externe Recruiting-Partner passgenau unterstützen. Je nach Bedarf und Themen- stellung sind verschiedene Kooperationsformen möglich.

Formen externer Partnerschaften im Recruiting

  • Personaldienstleister/ Personalberater: Sie suchen im Kunden-Auftrag unter eigenem Namen Mitarbeiter via Direktansprache oder anzeigengestützt und stellen vorausgewählte Bewerber(profile) vor.
  • RPO-Dienstleister: Sie übernehmen einzelne oder alle Recruitingschritte für Auftraggeber und in deren Namen.
  • Freiberufliche Interims-Recruiter: Sie werden für eine begrenzte Zeit Teil des Teams und unterstützen operativ oder bei Projekten.
  • Spezialisierte Recruiting-Berater: Sie übernehmen insbesondere Aufgaben im Projektgeschäft wie z.B. Prozessoptimierungen oder die Implementierung von Recruiting-Systemen.

Bei der Abwägung „make or buy“ sind die Chancen und Risiken der Zusammenarbeit mit externen Recruiting-Partnern abzuwägen.

Wesentliche Pluspunkte externer Recruiting-Partner

Die Zusammenarbeit mit externen Partnern entlastet das Personal-/Recruitingteam. Durch die zusätzliche Manpower können Aufgaben statt nach und nach parallel bearbeitet werden. Das beschleunigt die Stellenbesetzung oder das Erreichen von Projektzielen.

Der Rückgriff auf Know-how, Erfahrungswerte sowie Marktüberblick des externen Partners zahlt auf die Ergebnis-Qualität ein und reduziert das Fehlerrisiko. Außerdem bringt der Austausch zusätzliches Know-how ins Unternehmen.

Typische Vorbehalte gegen externe Recruiting-Partner: Preis und Leistung

Der Mittelstand ist teilweise noch zurückhaltend bezüglich der Zusammenarbeit mit externen Recruiting Partnern. Vermeintlich zu hohe Kosten und Unsicherheit in Bezug auf die zu erwartende Leistung sind oft genannte Gründe.

Kosten der Zusammenarbeit mit externen Partnern

Natürlich kosten externe Partner Geld – aber pauschal zu unterstellen, dass das Vermittlungshonorar, die Stunden-/Tagessätze oder Projektpreise viel zu teuer sind, greift zu kurz. Auch das Honorar externer Partner mit dem eigenen Gehalt zu vergleichen, ist ein Vergleich von Äpfel mit Birnen.

Mit dem Honorar bestreiten die externen Recruiting-Partner nicht nur ihren Zeit- und Materialeinsatz. Sie müssen auch Kosten für Personal und den laufenden Bürobetrieb, Akquise-, Verwaltungs- und Versicherungskosten, Kosten persönlicher Ausfallzeiten und Weiterbildung etc. decken.

Ein fairer Vergleich der Kosten für Eigenleistungen mit den Kosten für Dienstleistungen muss deshalb weitaus mehr Kostenpositionen als die meist nur herangezogenen direkten Gehaltskosten berücksichtigen.

Fehlen interne Ressourcen, kann der Verzicht auf die Zusammenarbeit mit externen Partnern außerdem auch indirekte Kosten verursachen:

  • Stellen werden nicht zeitnah oder mit Qualitätsabstrichen besetzt – Produktivitätseinbußen sind die Folge
  • Bewerber erleben einen wenig professionellen Auswahlprozess – die Arbeitgeberreputation leidet
  • Notwendige Veränderungsprojekte werden verzögert – potenzielle Vorteile dadurch werden nicht realisiert

Einschätzung der Leistung von externen Partnern

Dienstleistungsqualität ist nicht einfach einzuschätzen, das weiß jeder, der schon mal mit einem Friseur oder Arzt unzufrieden war. Um die Leistungen eines Anbieters besser einordnen zu können, helfen diese Maßnahmen:

  • Stellen Sie einen Katalog Ihrer Anforderungen auf: Das zahlt sich bei Anbieterrecherche, Angebotseinholung und –vergleich aus.
  • Verschaffen Sie sich einen Überblick über bisherige Aufträge: Referenzliste, Business Cases sowie Testimonials geben Einblicke. Es sollten Ihrem Unternehmen und Anliegen vergleichbare Erfahrungen erkennbar sein.
  • Führen Sie einen „Online-Background-Check“ durch: Gibt es Bewertungen oder Auszeichnungen? Unterstreichen Veröffentlichungen oder Blogbeiträge die Kompetenz? Welcher Qualifikations- und Erfahrungshintergrund liegt vor?
  • Suchen Sie das Gespräch mit Anbietern: Hinterfragen und vergleichen Sie z.B. Arbeitsweise, Qualitätsanspruch, Kommunikationsstil etc.
  • Vermeiden Sie klassische Beurteilungsfehler: Top-Firmen auf der Referenzliste, Mitarbeiterzahl und Adresse sind nicht zwingend ein Indiz für Qualität.

Externe Recruiting-Partner als unternehmerische Option einbeziehen

Nur wer im Recruiting professionell agiert, kann passende Mitarbeiter finden, von sich als Arbeitgeber überzeugen und Vakanzen zeitnah adäquat besetzen. Hier Abstriche zu machen, um vermeintlich Geld zu sparen, rechnet sich nicht. Die Kooperation mit externen Recruiting-Partnern ist eine flexible und auch unter Kosten-Nutzen-Gesichtspunkten durchaus interessante Option – vorausgesetzt man rechnet richtig und setzt nicht ohne weitere Prüfung auf den erstbesten oder günstigsten Anbieter.

R-Böck2Dr. Ruth Böck ist Inhaberin von upo – Bausteine für Rekrutierungserfolg und unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen dabei, ihr Recruiting erlebbar zu professionalisieren. Sie ist auch einer der Macher des Portals Rekrutierungserfolg.de und schreibt hierbei für blog.rekrutierungserfolg.de.

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