Führungsinstrumente 1×1 – So motivieren, entwickeln und binden Sie Mitarbeiter

25 Feb

team2Gute Fachkräfte ziehen von dannen? Es wird getuschelt über willkürliche Gehalts- entscheidungen? Personal- entwicklung findet nicht statt? Wer sich im Personal- bereich nicht professionell aufstellt, wird im Kampf um Fachkräfte verlieren. Gera- de kleinere Mittelständler haben oftmals noch Nach- holbedarf. Dabei gibt es gute Instrumente, um für mehr Motivation und Trans- parenz zu sorgen.

Personaler und Geschäftsführer sind für die Leistungsfähigkeit des Unternehmens verantwortlich. Ich möchte daher in diesem Beitrag daher die drei Grundpfeiler und die wichtigsten Führungsinstrumente der Personalentwicklung beleuchten. Zu diesen zählen Zielvereinbarungssysteme, variable Vergütungsmodelle und Beurteilungssysteme. Gern gehe ich auf jedes einzelne ausführlicher ein.

Zielevereinbarung – die Chance, etwas zu gewinnen

Zielvereinbarungen sind ein wirksames Führungsinstrument, um zum einen sicher zu stellen, dass alle an einem Strang ziehen, aber auch um messbare Erfolgskriterien festzulegen. Nur mit einem gemeinsamen Standard wird die Personalabteilung am Ende in der Lage sein, brauchbare Auswertungen und Analysen herzustellen, die auf der Ebene der Geschäftsführung und der Führungskräfte konkrete Maßnahmen und Entscheidungen initiieren können. Doch es sollten nicht nur harte, sondern auch weiche, nicht-messbare Ziele gesetzt werden wie Teamfähigkeit oder Kundenorientierung, um positive Effekte auf die Kultur im Unternehmen und das Arbeitsklima zu erzielen.

Variable Vergütungsmodelle – Transparenz schafft Vertrauen

Ohne variablen Gehaltsanteil werden Zielvereinbarungen keine Wirkung haben. Es ist daher ratsam, sich über solche Vergütungsmodelle Gedanken zu machen. Dabei ist klar, dass dieser durch die Ziele zu erreichende Gehaltsanteil nicht zu hoch ausfallen sollte. Vielmehr soll dieser Gehaltsanteil als das erstrebenswerte Plus am Ende des Jahres gesehen werden. Empfehlenswert ist ein Anteil von maximal 20% Prozent des Gehalts. Bei Übererreichung sollte man gewisse Obergrenzen setzen wie zum Beispiel 120%.

Beurteilungssysteme – Grundlage für Entwicklung

Um Beurteilungen durchzuführen, brauchen Führungskräfte zunächst meist Unterstützung. Wichtig ist, dass das System nicht zu komplex ist. Mehr als 12 Beurteilungspunkte sollte der Standardbeurteilungsbogen nicht enthalten. Empfehlenswert ist auf einen Mix aus fach- und stellenbezogenen Kriterien auszuwählen. Auch übergreifende Kriterien, die für alle gelten, sollten nicht fehlen. Führungskräfte sollten natürlich nicht ohne Schulung in die Beurteilungsgespräche gehen, damit sie die Kriterien richtig verstehen und bewerten können.

Es ist also eine Menge an Vorarbeit notwendig, um die Mitarbeiterentwicklung auf ein solides System zu stellen. Doch wenn diese drei Instrumente gut ineinandergreifen, bieten sie große Vorteile. So zeigen sie klar Stärken und Schwächen sowie Entwicklungspotenziale. Gleichzeitig sind sie transparent und steigern somit das Vertrauen innerhalb des Unternehmens. Denn so wissen sie, an welchen Zielen, Fähigkeiten und Kompetenzen sie sich orientieren können. Diskussionen über Gehaltserhöhungen beispielsweise finden auf diese Weise nicht im leeren Raum statt oder werden nach dem Bauchgefühl entschieden.

Daniel Csillag_Exact Software Deutschland GmbH_Pressebild 1Daniel Csillag ist als Vice President Enterprise Market DACH für das Mittelstandsgeschäft bei Sage verantwortlich. Seine berufliche Karriere begann er nach seinem Master in Makroökonomie bei der transtec AG. Nach einem Zwischenstopp bei der Bechtle AG, kam Csillag 2005 zu Exact, wo er zuletzt als Geschäftsführer tätig war. Die Lohnsparte von Exact wurde von Sage übernommen und Csillag stieg in seine jetzige Position auf.

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