Assessment-Center

Auswahlprozesse: Frauen verkaufen sich unter Wert

Studien zeigen, dass Frauen in Personalauswahlverfahren große Schwierigkeiten haben, sich gegen männliche Mitbewerber durchzusetzen. Kommunikationstrainerin Dr. Susanne Sachtleber zeigt, welche Strategien im Assessment-Center besonders erfolgversprechend sind - und welche Verhaltensmuster Frauen unbedingt vermeiden sollten.

 

Ein Gastbeitrag von Dr. Susanne Sachtleber, Coach-and-Consult Berlin. 


Wie kommt „frau“ durch die „gläserne Decke“? Auf jeden Fall muss sie durch ein internes oder externes Auswahlverfahren, das mit Hilfe eines Assessment-Centers, psychometrischer Testverfahren, strukturierter Interviews oder Arbeitsproben objektiviert wird.

 

Die Frage ist, welche Kriterien die - zumeist immer noch männlichen - Beobachter und Entscheider dabei anlegen: Haben Frauen Nachteile, da sie nicht den tradierten Rollenbildern entsprechen - oder Vorteile, weil sie „anders“ sind, jetzt alle die „Methode Frau“ in ihren Führungsetagen wollen - oder einfach eine Quote erfüllt werden muss?

 

Interessant ist in diesem Zusammenhang ein Ergebnis der McKinsey-Studie Women Matter 2010. Die Studie erkennt als Eigenschaften, die für erfolgreiches Unternehmenshandeln in den nächsten 20 Jahren relevant sein werden, hauptsächlich folgende „frauen-typische“ Kompetenzen:

  • Entwicklung von Mitarbeitern
  • Erwartungen klären und erfolgreiches
    Verhalten loben
  • Partizipative Entscheidungsfindung
  • Inspiration von Mitarbeitern
  • Sich als Vorbild verhalten

Trotzdem werden die beobachteten Verhaltensweisen in Assessment-Centern meist an männlich-geprägten Erwartungen wie Durchsetzungsstärke, Eigeninitiative, Selbstbewusstsein und Belastbarkeit gemessen. Beide Geschlechter legen als Beobachter Wert darauf, dass Bewerber in der Lage sind, Problemlösungsprozesse eigenständig zu gestalten und sozial-kommunikative Kompetenzen zu nutzen. Die Erfahrungen zeigen jedoch, dass sich Frauen in Auswahlprozessen oftmals noch zu defensiv verhalten, sich selbst unterschätzen und - gemessen an ihren Fähigkeiten - zu schwache Leistungen zeigen. 

 

Eine weitere Studie zeigt, dass Frauen um ca. 33% weniger häufig in Führungspositionen berufen werden, als es ihre mit männlichen Bewerbern verglichenen Fähigkeiten erwarten ließen - und zwar von gemischten Beobachterteams!

 

Die Gründe dafür sind:

  • Übersteigertes Selbstbewusstsein männlicher Mitbewerber bezogen auf ihre eigene Leistungsfähigkeit;
  • Frauen zeigen eine relativ schwächere Leistung in Wettbewerbssituationen als Männer - vor allem, wenn sie gegen Männer konkurrieren;
  • Frauen unterschätzen ihre Fähigkeiten eher bezogen auf eine anstehende Aufgabe - und verhalten sich entsprechend defensiv.

Es ist ein Balanceakt, den Frauen bewältigen müssen: Einerseits das „Spiel“ mitspielen und sich männertypische Verhaltensmuster aneignen, andererseits aber doch Frau sein und authentisch bleiben. Somit wird der Balanceakt häufig zum Drahtseilakt.

 

Frauen sollten in Assessment-Centern deshalb gegenüber Entscheidern „Frau zeigen“, also zuhören, Verständnis zeigen und die eigene Meinung äußern. Mit eigenen Vorstellungen von „Führung“ kommen Frauen bei männlichen Beobachtern oft nicht weit. Gegenüber Mitbewerbern sollten Frauen jedoch „Führung zeigen“, also nicht zu empathisch sein, sondern die eigene Position behaupten.

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